Propustky – práva a povinnosti zaměstnance

Stanovisku k firemnímu  materiálu „Propustky – práva a povinnosti zaměstnance“ a postupu zaměstnavatele při obvolávání lékaře zaměstnavatelem si Vám dovolujeme sdělit následující.

Stanovisko k vyjádření paní XY jsme si dovolili pojmout tak, že jsme její emailovou odpověď rozdělili do několika částí, ke kterým se postupně vyjadřujeme. Věříme, že takto zpracované stanovisko pro Vás bude přehlednější.

„V záležitosti ověřování pravdivosti údajů uvedených na propustkách uvádíme, že dojde-li k ověřování skutečností souvisejících s ošetřením zaměstnance u lékaře, činíme tak hlavně v případech budoucích podezření, že uváděné skutečnosti nemusí odpovídat realitě a zjišťujeme pouze údaje časové, tzn. na kdy byl zaměstnanec k lékaři objednán, zda je možné, že u lékaře strávil uvedenou dobu, která se nám zdá nepřiměřená (mohlo se tak stát např. z důvodu dlouhé čekací doby), popř. zjišťujeme, zda u lékaře vůbec byl, protože i to občas budí pochybnost a s falzifikáty propustek jsme se již také setkali.“

 Samozřejmě rozumíme obavám zaměstnavatele, že může docházet k falšování propustek (koneckonců zaměstnavatel sám výslovně uvádí, že se s falšováním propustek již v minulosti setkal). Dle našeho názoru však ani toto tvrzení neospravedlňuje nesprávnost postupu zaměstnavatele.

Jak jsme již uvedli v předchozím stanovisku, lékařské tajemství ve smyslu ustanovení § 51 odst. 1 zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování, v platném znění (dále jen „ZZS“) zahrnuje všechny skutečnosti, o kterých se poskytovatel zdravotních služeb dozvěděl v souvislosti s poskytováním zdravotních služeb. Výjimku z povinnosti mlčenlivosti pak stanoví zejména odst. 2 až 4 předmětného ustanovení. Jde např. o:

• předávání informací nezbytných pro zajištění návaznosti poskytovaných zdravotních služeb – to nikterak nedopadá na Vašeho zaměstnavatele, neboť stručně řečeno jde o předávání informací o zaměstnanci mezi lékaři navzájem;
• sdělování údajů nebo jiných skutečností, je-li poskytovatel zproštěn pacientem, popřípadě zákonným zástupcem pacienta, mlčenlivosti a sděluje-li údaje nebo tyto skutečnosti v rozsahu zproštění – není sice vyloučeno, aby zaměstnanec zprostil lékaře mlčenlivosti k zaměstnavateli ve vztahu ke konkrétnímu vyšetření nebo ošetření. Nevidíme nicméně žádný racionální důvod k tomu, proč by tak zaměstnanec činil a navíc z Vámi sdělených informací nikterak nevyplývá, že by tak někteří zaměstnanci již činili (pro úplnost ovšem dodáváme, že pokud by zaměstnanec lékaře mlčenlivosti zprostil, tak by podle ZZS měl právo tuto informaci poskytnout); nebo
• sdělování, popřípadě oznamování údajů nebo jiných skutečností podle tohoto zákona nebo jiných právních předpisů, pokud z tohoto zákona nebo jiných právních předpisů vyplývá, že údaje nebo skutečnosti lze sdělit bez souhlasu pacienta – z nám známých právních předpisů vztahujících se k pracovněprávním vztahům nevyplývá žádná taková skutečnost, pro kterou by byl lékař zproštěn mlčenlivosti vůči zaměstnavateli ve vztahu k propustkám, o čemž ostatně svědčí i dohledané odborné prameny, včetně VZP.

Pokud tedy zaměstnanci ze své vlastní iniciativy nezprostí poskytovatele zdravotních služeb mlčenlivosti ke konkrétnímu vyšetření nebo ošetření, nesmí poskytovatel sdělit zaměstnavateli jakékoliv informace o konkrétním vyšetření nebo ošetření, které u něj zaměstnanec absolvoval (byť může mít zaměstnavatel sebevětší pochybnosti o tom, zdali vyšetření nebo ošetření skutečně trvalo zaměstnancem uváděnou dobu.). Zaměstnanec navíc nemá žádnou jistotu, že se bude zaměstnavatel ptát pouze na informace, které v textu uvádí, k tomu v podrobnostech viz dále.

„V žádném případě nezjišťujeme žádné informace týkající se zdravotního stavu zaměstnance ani další informace uvedené v § 316 odst. 4) zákoníku práce. Pokud jde o Vámi namítanou skutečnost, že lékař by nám nemusel ani uvést, zda daný zaměstnanec je jeho pacientem – tuto skutečnost nám zaměstnanec sděluje sám již prostřednictvím propustky a pokud by tak nechtěl učinit, má samozřejmě možnost učinit tak prostřednictvím jiného zákonného omluvení dané absence.“

Pokud zaměstnavatel uvádí, že při kontaktování poskytovatele zdravotních služeb nezjišťuje žádné informace o zdravotním stavu zaměstnance ani jiné informace uvedené v ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce, pak vyvstává otázka, jaké informace od poskytovatele vlastně zjišťuje. Dotaz směřující na dobu trvání vyšetření nebo ošetření dle našeho názoru nepřímo souvisí se zdravotním stavem zaměstnance (z délky vyšetření a ošetření může zaměstnavatel např. nepřímo dovozovat, že zaměstnanec musel podstoupit návštěvu více lékařů, což může indikovat jeho zhoršený zdravotní stav atp.). Současně nepředpokládáme (a pokud by to zaměstnavatel tvrdil, tak s ohledem na již dříve vyřčené to považujeme za účelové tvrzení), že by zaměstnavatel obvolával poskytovatele zdravotních služeb s dotazem, jaká je délka čekacích lhůt na vyšetření atd.

Ze skutečnosti, kdy zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že absolvoval vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb nikterak nevyplývá oprávnění zaměstnavatele k dotazování poskytovatele na délku návštěvy zaměstnance ani oprávnění poskytovatele sdělovat takovou skutečnost zaměstnavateli (z ustanovení 206 odst. 2 zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 51 ZZS uvedený závěr vyplývá poměrně jednoznačně). Pro vyloučení pochybností pak opětovně odkazujeme na stanovisko VZP – „V zákoníku práce je uvedeno, že překážku v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Zároveň, ale také uvádí, že ke splnění povinnosti jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. V praxi to znamená, že lékař je povinen pacientovi vystavit na jeho vyžádání potvrzení o návštěvě. Pozor – pokud by ale tuto informaci chtěl přímo zaměstnavatel, lékař není oprávněn mu ji podat.“ (https://www.vzp.cz/o-nas/tiskove-centrum/otazky-tydne/spor-se-zamestnavatelem-a-potvrzeni-od-lekare).

Ještě jinak řečeno – sdělením skutečnosti o návštěvě lékaře přes propustku plní zaměstnanec svou povinnost podle § 206 odst. 2 zákoníku práce, jen těžko tím může nicméně lékaře zprostit povinnosti zachovávat povinnost mlčenlivosti, protože to může zaměstnanec (pacient) učinit pouze ve vztahu ke svému lékaři, a nikoliv jeho zaměstnavateli.

„Informace týkající se absence zaměstnance v práci též považujeme za informace související s výkonem práce, jelikož se jedná o důvody, které vylučují výkon práce zaměstnance v jeho pracovní době a nelze opomenout skutečnost, že zaměstnavatel, v případech stanovených zákonem (mezi které vyšetření či ošetření u lékaře patří), poskytuje zaměstnanci za dobu jejich trvání náhradu mzdy.

I když lze do jisté míry souhlasit se zaměstnavatelem v tom, že nelze opomenout skutečnost, že zaměstnavatel v případě některých překážek v práci poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy, samotná tato skutečnost nic nemění na závěru, že zaměstnavatel vyžaduje po poskytovateli zdravotních služeb informace, které jsou součástí lékařského tajemství.

Jak jsme již uvedli v dřívějším stanovisku, ustanovení § 206 odst. 2 zákoníku práce vychází z toho, že překážku v práci na straně zaměstnance prokazuje zaměstnanec a za tímto účelem jsou ostatní fyzické a právnické osoby (tedy např. poskytovatel zdravotních služeb) povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnosti k prokázání existence překážky na jeho straně. Jinak řečeno, smysl systému propustek ve spojení s ustanovením § 206 zákoníku práce spočívá v tom, že je zaměstnanci garantováno, že se zaměstnavatel dozví pouze o nezbytných informacích k posouzení oprávněnosti překážky v práci a případných mzdových nárocích zaměstnance.

„Upozorňujeme též, že ponechání důkazního břemene na zaměstnancích by pro ně znamenalo zátěž navíc, pokud bychom po zaměstnancích chtěli prokázání v propustkách uvedených tvrzení prostřednictvím písemných potvrzení lékařů či jiných důkazů. Za ideální bychom považovali situaci, kdy čas příchodu a odchodu v propustce potvrdí přímo lékař, to však nejsme schopni ani zajistit, ani ověřit.  Jsme si tedy vědomi toho, že není naší povinností potřebné údaje zjišťovat, zároveň jejich zjišťování z naší strany považujeme ve výsledku za snazší řešení pro zaměstnance.“

Není pravdou tvrzení zaměstnavatele, že „ponechání důkazního břemene na zaměstnancích by pro ně znamenalo zátěž navíc, pokud bychom po zaměstnancích chtěli prokázání v propustkách uvedených tvrzení prostřednictvím písemných potvrzení lékařů či jiných důkazů“. Předně, vedle obecné povinnosti zaměstnance týkající se včasného informování zaměstnavatele o vzniku překážky v práci zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnanec je povinen prokázat zaměstnavateli existenci překážky na jeho straně – viz ustanovení § 206 odst. 2 zákoníku práce.

Systém propustek pak slouží jako jistota pro zaměstnance, že mu lékař potvrdí existenci překážky včetně délky jejího trvání (ostatně vzor propustky zaslaný zaměstnavatelem výslovně počítá s tím, že zaměstnanec vyplní pouze nezbytné údaje pojící se s existencí konkrétní překážky a zbytek vyplní lékař). Ze zaslaného firemního materiálu „Propustky – práva a povinnosti zaměstnance“ pak koneckonců vyplývá, že na základě předložené propustky je zaměstnavatel schopen posoudit, jaký úsek směny má zaměstnanec omluven a případně vypočítat konkrétní výši náhrady mzdy. Ještě jinak řečeno – máme za to, že důkazní povinnost zaměstnance je splněna již odevzdáním propustky.

Tvrzení zaměstnavatele tedy de facto popírá podstatu propustek a právní úpravy obsažené v ustanovení § 206 zákoníku práce.

„Dovoluji si podotknout, že obecně jsme v omlouvání zameškané pracovní doby z důvodu lékařského šetření benevolentní: zaměstnancům poskytujeme rezervu na cestu, omlouváme jim ošetření v pracovní době, byť směnují a ve většině případů by mohli navštívit lékaře mimo svou pracovní dobu, omlouváme ošetření u zubaře v Praze, i když nejbližší je v Kolíně apod.“

Skutečnost, že zaměstnavatel respektuje práva zaměstnance garantovaná právními předpisy, by mělo být samozřejmostí, a ne dobrou vírou nebo benevolencí zaměstnavatele. Jak jsme již uvedli v předchozím stanovisku, zaměstnavatel v žádném případě nemůže omezovat právo zaměstnance na svobodnou volbu lékaře. Zaměstnanec se může nechat ošetřit kdekoliv s tím, že u vzdálenějších zdravotnických zařízení není zaměstnavatel proplácet celou nezbytně nutnou dobu, stále ale musí omluvit nepřítomnost zaměstnance. Nelze však tedy nutit zaměstnance k tomu, aby si zvolil zdravotnické zařízení co nejblíže místa svého bydliště nebo svého pracoviště. Podobně nelze automaticky předpokládat, že směnující zaměstnanci si účelově domlouvají vyšetření či ošetření v pracovní době, protože je k tomu může vést řada důvodů, proč to jinak, než v pracovní době nelze (akutní zákrok, dlouhé lhůty k objednání apod.).

„Kontroly činíme jen v podezřelých případech za účelem zabránění zneužívání zákonných pravidel a souvisejícího neoprávněného pobírání náhrady mzdy.“ 

Z formulace zaměstnavatele není vůbec zřejmé, co myslí „podezřelými případy“ (s ohledem na postoj zaměstnavatele máme značnou obavu z toho, že zaměstnavatel za „podezřelé případy“ může považovat velkou řadu případů). Proto bychom minimálně doporučovali trvat na objasnění tohoto pojmu ze strany zaměstnavatele, tj. na základě čeho zaměstnavatel v konkrétním případě posoudí případ jako podezřelý. Plošný předpoklad, že se jedná o „podezřelý případ“, je přitom v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, zejména se zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Jestliže zaměstnavatel v úvodu uvedl, že má nedobrou zkušenost s falšováním propustek ze strany zaměstnanců, tak v takovém případě mu nic nebrání v tom, aby zaměstnance požádal o zproštění mlčenlivosti jeho poskytovatele zdravotních služeb ve vztahu ke konkrétní návštěvě zaměstnance ve smyslu ustanovení § 51 odst. 2 písm. b) ZZS. Pokud zaměstnavatel v konkrétním případě na základě prokazatelných skutečností zaměstnanci odůvodní důvodné podezření, může být poté v jeho zájmu svého lékaře v tomto rozsahu povinnosti mlčenlivosti zprostit. Dle našeho názoru však zaměstnanec nemůže být postojem zaměstnavatele nucen k tomu, aby poskytovatele zdravotních služeb zbavil mlčenlivosti v celém rozsahu ve vztahu k jeho zaměstnavateli.

Pokud by zaměstnavatel zvolil uvedené řešení, měl by být vždy schopen zaměstnanci srozumitelně vysvětlit, proč o zproštění mlčenlivosti žádá, proč je konkrétní případ pro něj podezřelý atp. Je však absolutně nepřípustné, aby zaměstnavatel bez vědomí zaměstnance kontaktoval jeho poskytovatele zdravotních služeb nebo aby bez jeho vědomí vyhodnotil konkrétní případ jako podezřelý a následně činil další kroky.

„A právě s ohledem na povinnost zaměstnavatele vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy za dobu nezbytně nutnou, považujeme za naše právo zjišťovat, zda zaměstnancem uplatněná překážka na jeho straně byla uplatněna skutečně na dobu nezbytně nutnou. Závěrem doplňujeme, že zákon nikde nestanoví, že jako zaměstnavatel bychom tak, jak postupujeme, postupovat nemohli a jestliže to není zákonem zakázáno, je to dovoleno, a proto na zavedené praxi nechceme nic měnit.“

Tvrzení zaměstnavatele, že „zákon nikde nestanoví, že jako zaměstnavatel bychom tak, jak postupujeme, postupovat nemohli a jestliže to není zákonem zakázáno, je to dovoleno, a proto na zavedené praxi nechceme nic měnit“ je velmi zarážející. Z toho, že zákoník práce nebo jiný právní předpis výslovně neobsahuje právní normu „zaměstnavatel nesmí kontaktovat poskytovatele lékařských služeb zaměstnavatele ohledně existence a trvání překážek v práci“, nelze jakkoliv dovozovat, že by zaměstnavatel byl k tomuto oprávněn. Ustanovení § 51 ZZS poměrně jasně uvádí, že poskytovatel zdravotních služeb je až na určité výjimky vázán povinností mlčenlivosti. A jak jsme již uvedli dříve, tak zaměstnavatele se žádná z těchto výjimek z povinnosti mlčenlivosti netýká. Náš závěr pak poměrně jasně podporují doložené odborné zdroje (na rozdíl od zaměstnavatele, který se opírá o pouhý nesprávný výklad zásady legální licence, která je navíc v oboru zdravotnického práva značně potlačena právě ve prospěch pacienta).

Pakliže by zaměstnavatel i přes výše uvedené nadále obvolával poskytovatele zdravotních služeb jednotlivých zaměstnanců, pak doporučujeme zaměstnance instruovat o tom, aby svým poskytovatelům zdravotních služeb poskytnutí této informace zakázali, respektive aby poskytovatel zaměstnavateli výslovně sdělil, že ho zaměstnanec nezprostil povinnosti mlčenlivosti.